25 mars 2026
Cour de cassation
Pourvoi n° 24-14.788
La remise en cause de la libre rupture du contrat de travail
La réforme la plus récente de notre droit du travail est celle qui touche à la liberté de rompre un contrat de travail, dans le but de ne pas dissuader les entreprises de recruter en contrat à durée indéterminée.
Cette réforme repose sur deux volets : la valorisation de la rupture conventionnelle du contrat de travail et la possibilité pour l’employeur de rompre le contrat moyennant une indemnité éventuellement plafonnée en cas de rupture jugée abusive. Ce sont ces deux volets de la réforme qui sont aujourd’hui remis en cause.
1. Les ruptures conventionnelles du contrat de travail
Longtemps plébiscitées, car reposant sur l’accord des deux parties pour rompre le contrat, les ruptures conventionnelles sont désormais considérées comme des causes d’abus de ruptures et de prises en charge inutiles par l’assurance chômage. C’est pourquoi le gouvernement a augmenté la contribution patronale sur l’indemnité de rupture payée par l’employeur au salarié de 10 %, la faisant passer de 30 % à 40 %, à compter du 1er janvier 2026. Ainsi, pour une indemnité de 3 000 €, la contribution patronale passe de 900 € à 1 200 €, soit plus que le coût d’un licenciement.
Comme cela ne suffit pas à dissuader certains salariés de demander des ruptures conventionnelles, le gouvernement a décidé de baisser la durée d’indemnisation au chômage pour ceux ayant signé une rupture conventionnelle, par rapport aux salariés licenciés. Ainsi, la durée maximale d’indemnisation sera de 15 mois pour les moins de 55 ans (contre 18 mois pour les licenciés) et de 20,5 mois pour les plus de 55 ans (contre 22,5 mois pour les licenciés).
2. La remise en cause de la liberté de rupture en période d’essai
Ensuite, et de manière plus inattendue, c’est la liberté de l’employeur de rompre un contrat au cours de la période d’essai qui est partiellement remise en cause par la Cour de cassation.
La période d’essai est une période située en début de la relation de travail et pouvant durer de 1 à 6 mois, selon les cas, pendant laquelle il était établi que l’employeur, tout comme le salarié, pouvait rompre le contrat sans avoir à justifier cette rupture. Il suffisait de prévenir l’autre partie qu’on mettait fin au contrat.
Cependant, cette liberté de rompre un contrat de travail au cours de la période d’essai n’est plus totale pour l’employeur. Dans un arrêt en date du 25 mars 2026, la Cour de cassation a jugé qu’un employeur informé par une salariée, en cours de période d’essai, de sa grossesse ne peut plus rompre cette période d’essai, sauf à prouver que cette rupture est totalement étrangère à la grossesse annoncée de la salariée. C’est la fin d’un dogme : celui de la libre rupture du contrat de travail en période d’essai.
Cette exception est d’autant plus importante que, faute de pouvoir prouver que la rupture repose sur un motif fondé, l’employeur s’expose à une condamnation pour discrimination, condamnation qui rend inapplicable le plafonnement des indemnités dues pour les ruptures de contrat abusives.
Mais surtout, on peut légitimement se demander si ce principe ne sera pas étendu à d’autres hypothèses. Par exemple, un employeur informé qu’un salarié en période d’essai est atteint d’une longue maladie, ou qu’il pratique une religion dont les jours fériés et fêtes ne correspondent pas à ceux du calendrier officiel. Le dogme est fissuré, et rien ne nous dit que cette fissure ne va pas s’agrandir.
Même si cela peut paraître marginal et ne pas porter atteinte au cœur même de la rupture du contrat de travail, il est incontestable que l’on assiste à une remise en cause de la libre rupture du contrat de travail. La remise en cause de la liberté de rupture en période d’essai est peut-être le début d’une évolution encore plus marquée à l’avenir.
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